Realizacja badania zaangażowania pracowników – ważne wskazówki - Inwestor w Kapitał Ludzki
Realizacja badania zaangażowania pracowników – ważne wskazówki - Inwestor w Kapitał Ludzki
58545
post-template-default,single,single-post,postid-58545,single-format-standard,qode-core-1.2,ajax_fade,page_not_loaded,,pitch child-child-ver-1.0.0,pitch-ver-2.2, vertical_menu_with_scroll,smooth_scroll,grid_1300,blog_installed,wpb-js-composer js-comp-ver-5.4.7,vc_responsive
satysfakcja

Realizacja badania zaangażowania pracowników – ważne wskazówki

W Polsce i na świecie coraz więcej firm decyduje się na badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników. Budowanie zaangażowania pracowników stało się jednym ze strategicznych celów pracodawców i przełożonych, a wizja działów HR odpowiada często potrzebom Zarządów. Jest to zresztą zrozumiałe, gdyż coraz częściej Dyrektorzy HR występują w randze członków zarządów.

 

Warto zwrócić uwagę, że zaangażowane np. działu sprzedaży może przełożyć się bezpośrednio na satysfakcję Klientów, a docelowo na wyniki finansowe firmy. Wygrywają więc nie tylko argumenty związane z budowaniem przyjaznych miejsc pracy, ale argumenty biznesowe, co jak się okazuje – jest najistotniejsze dla Zarządu.

 

Chęć przeprowadzenia badania pracowniczego, to jednak tylko skromny początek takiego projektu. Trzeba pamiętać o ważnych elementach, które mogą zdecydować o sukcesie lub porażce całej realizacji.

 

W artykule postaramy się przybliżyć Państwu kilka najważniejszych elementów, które mogą pomóc zrealizować projekt bez większych komplikacji.

 

Cel, czyli po co ten projekt?

Warto na początku odpowiedzieć sobie na pytanie, po co chcemy projekt zrealizować i jaki jest jego cel? Analiza tego aspektu, nie tylko pomaga w dokładniejszym zrozumieniu potrzeb organizacji, ale również w późniejszej, trafnej interpretacji otrzymanych wyników. Na cele badania składa się całe tło projektu, czyli między innymi wyzwania firmy w kontekście HR oraz związana z tym sytuacja biznesowa. W każdej organizacji to tło będzie się różniło. Warto jednak zwrócić uwagę na pewne uniwersalne elementy, które mogą o tym tle stanowić, a są to między innymi: rotacja pracowników, długość stażu, szybkość rozwoju organizacji, potrzeby związane z zatrudnieniem nowych ludzi, szybkość zatrudnienia.

 

Przy określeniu celów badania niezwykle istotne jest zwrócenie uwagi na inicjatora projektu, w zależności od wielkości organizacji, oraz specyfiki działalności może to być: dyrektor HR, prezes, centrala zagraniczna lub sami pracownicy. Cel powinien być spójny z tłem projektu, czyli z rzeczywistością biznesową danej firmy.

 

Zagadnienia badawcze – o co pytać?

Aby jak najlepiej dobrać stwierdzenia i obszary poruszone w badaniu, warto odpowiedzieć sobie na następujące pytanie: jakie zagadnienia są aktualnie kluczowe do zbadania dla całej organizacji? Aby lepiej te zagadnienia zdefiniować, można spróbować odpowiedzieć na zestaw pytań pomocniczych: Co się działo w organizacji w ciągu ostatniego roku? Co mogło wpłynąć na sytuację pracowników? Jakie działania były podejmowane? Czy były podejmowane działania ukierunkowane na zwiększenie zaangażowania?

 

Zarówno z punktu widzenia pracowników, jak i późniejszych analiz, bardzo ważna może okazać się metryczka. To dzięki niej można prezentować wyniki dla poszczególnych działów oraz pionów firmy. Możliwości jakie daje takie badanie oraz projektowanie metryczki, niestety często wywołują pokusę tworzenia zbyt szczegółowego narzędzia. Daje to oczywiście możliwości dokładniejszych analiz, jednak z punktu widzenia pracownika, zbyt rozbudowana metryczka może spowodować ograniczenie zaufania do badania, a co za tym idzie – przekłamanie wyników lub porzucenie możliwości wypełnienia ankiety.Jeśli możemy zrezygnować z pytania np. o płeć, zróbmy to. Bardzo często okazuje się, że płeć nie różnicuje wyników, nie wnosi zatem wartości analitycznej. Pytanie o płeć może jednak wpłynąć niekorzystnie na odbiór ankiety przez pracownika.

 

Kwestia, która może być ciekawsza w kontekście wyników i o którą warto pytać, to np. staż pracy. W zależności od etapu w cyklu życia pracownika, różne kwestie mogą wpływać na jego zaangażowanie oraz satysfakcję.

zaangażowanie pracowników

Realizacja badania, czyli kiedy CAWI, kiedy PAPI i co to właściwie znaczy?

Dwie podstawowe techniki, które najczęściej są wykorzystywane do realizacji badań pracowniczych to CAWI (badanie online, Computer-Assisted Web Interview), oraz PAPI (papier ołówek, Paper & Pen Personal Interview). Technika w dużej mierze przekłada się też na koszty samego badania.

 

Jeśli firma, w której pracujemy liczy 2000 pracowników i wszyscy mają dostęp do maila służbowego, warto rozważyć porzucenie tradycyjnej formy zbierania odpowiedzi i zastanowić się na formą zbierania ankiet online. Organizacja zaoszczędzi wtedy na wydruku ankiet, zatrudnieniu osoby do zakodowania odpowiedzi, oraz nie przyczyni się do zmarnowania dużej ilości papieru, która będzie miała miejsce przy części wydruków, które nie zostaną wypełnione.

 

Warto również zwrócić uwagę na czas, ponieważ w przypadku realizowania badania tradycyjną techniką papier-ołówek, należy zarezerwować w harmonogramie dodatkowy czas na dystrybucje, zbieranie i późniejsze kodowanie odpowiedzi.

 

Oczywiście, nie zawsze jest możliwe przeprowadzenie badania w formie online, jednak warto zwrócić uwagę na korzyści, które daje. Jest to między innymi: czas, oszczędność papieru, większa kontrola nad frekwencją w badaniu.

 

Z doświadczeń wynikających ze współpracy z laureatami programu Inwestor w Kapitał Ludzki, wynika, że niekiedy zastosowanie ankiety papier-ołówek może okazać się skuteczniejsze. Co ciekawe, pracownicy z branży IT mogą chętniej wypełnić ankietę papierową przy przysłowiowej kawce, niż spędzać dodatkowy czas przy komputerze. Również wśród pracowników produkcji, często jedyną możliwością jest wypełnienie ankiety w formie papierowej.

 

Zaletą badania w formie papierowej może też być większe poczucie bezpieczeństwa i anonimowości wypełniającego. W zależności od specyfiki organizacji, wypełnianie ankiety online na komputerze służbowym, może się wiązać z obawą analizowania przez pracodawcę odpowiedzi indywidualnych.

Informuj pracowników – to dla nich ważne!

Aby zapobiec powyższym obawom kluczowym staje się sposób, w jaki projekt zostanie zakomunikowany pracownikom. Wykorzystanie ciekawych form typu: video, plakat czy angażujący mailing, może nie tylko pomóc w rozwianiu obaw pracowników przed uczestnictwem w badaniu, ale również pomoże w zapewnieniu wysokiej frekwencji. Warto pamiętać o dwóch kwestiach, które w takich komunikatach powinny być zawarte.

 

Pierwsza to zapewnienie o anonimowości, druga to przekonanie pracownika, że uczestnictwo w projekcie może mieć faktyczny wpływ na to, jak miejsce pracy będzie wyglądało. Warto poprzeć te komunikaty wcześniejszymi przykładami wprowadzanych rozwiązań. Działania informacyjne można zacząć od 2 miesięcy wcześniej do 2 tygodni wcześniej, w zależności od wielkości firmy i liczby pracowników.

 

Warto pamiętać, że badania nie należy rozciągać w czasie, w przypadku programu Inwestor w Kapitał Ludzki, standardowo zakładamy czas na zbieranie odpowiedzi do 2 tygodni.

 

Raport – czy to już koniec?

Część raportowa, to zarazem koniec projektu, jak i jego początek. Wszystko zależy od tego, w jaki sposób Firma planuje wykorzystać wyniki badania, kto będzie ich odbiorcą i jakie działania będą podjęte. W przypadku realizacji badań zaangażowania i satysfakcji pracowników w ramach projektu Inwestor w Kapitał Ludzki, zachęcamy, aby komunikacja wyników była przeprowadzana kaskadowo, począwszy od zarządu, poprzez kadrę menedżerską aż do pracowników. Jeśli analiza ma się odbywać na poziomie jednostek w organizacji i będą przygotowywane raporty dla menedżerów konkretnych działów, należy pamiętać, aby byli oni przygotowani do pracy z raportami.

 

Na podstawie wyników badania można zbudować bardzo rozbudowany plan rozwoju, dlatego niezwykle ważne jest odpowiedzenie sobie na początkowe pytanie o cele projektu. Budowanie zaangażowania w organizacji to proces długofalowy, można oczywiście zwrócić uwagę na działania doraźne np. zapewnienie ciągle brakującego mleka do kawy. Warto jednak pamiętać, że praca nad wzrostem poziomu zaangażowania, to przede wszystkim oparcie działań rozwojowych na postawach pracowników, nie zaś na gaszeniu małych pożarów.

 

Działania skupione na zmianie postaw zawsze wiążą się z inwestycją w postaci czasu, niekoniecznie wiążą się nakładami finansowymi związanymi z dodatkowymi szkoleniami. Wiele działań długofalowych np. sposób komunikowania pracownikom, co składa się na ich wynagrodzenie czy poinformowanie o już dostępnych świadczeń pozapłacowych, może pozytywnie wpłynąć na poziom satysfakcji z tego czynnika oraz pozytywnego postrzegania adekwatności swojego wynagrodzenia.

 

Mamy nadzieję, że artykuł przybliżył Państwu specyfikę badań pracowniczych. Zachęcamy również do kontaktu z nami, chętnie porozmawiamy i rozwiejemy wątpliwości w kwestii planowanego projektu.