Pokolenie Z - Inwestor w Kapitał Ludzki
Pokolenie Z - Inwestor w Kapitał Ludzki
58780
post-template-default,single,single-post,postid-58780,single-format-standard,qode-core-1.2,ajax_fade,page_not_loaded,,pitch child-child-ver-1.0.0,pitch-ver-2.2, vertical_menu_with_scroll,smooth_scroll,grid_1300,blog_installed,wpb-js-composer js-comp-ver-5.4.7,vc_responsive

Pokolenie Z

Alexander Mann Solutions, globalny lider outsourcingu rekrutacyjnego, zatrudnia w Polsce ponad 1200 osób. Około 1000 z nich, odpowiedzialnych za rekrutację, administrację czy funkcje wspierające biznes, pracuje w centrach usług w Krakowie i Gdańsku. Skala zatrudnienia znacząco wpływa na zróżnicowanie personelu nie tylko pod kątem wieku czy doświadczenia, ale także preferencji, przynależności kulturowej czy tożsamości pokoleniowej. W codziennej pracy z ludźmi nie sposób zignorować miękkie aspekty, które wszak niezwykle często w decydującym stopniu wpływają na to, jak układa się wspólna historia pracownika i pracodawcy.

 

Nie jest niczym zaskakującym, że tak jak człowiek do pewnego stopnia kształtuje otaczającą go rzeczywistość, tak i warunki, w jakich żyjemy wpływają na nasze losy. O ile coraz swobodniej możemy wybierać miejsce zamieszkania, o tyle czasy, w jakich żyjemy pozostają nieubłaganie niezależne od naszej woli. Doświadczenia drugiej wojny światowej wygenerują inne priorytety i postawy niż zmiany ustrojowe w Europie Środkowo-Wschodniej po 1989 roku. Skrajnie odmienny będzie wpływ poczucia zagrożenia w okresie Zimnej Wojny na całą generację niż doświadczanie boomu technologicznego czy testowanie możliwości Internetu, który na zawsze redefiniuje pojęcie czasu i przestrzeni. W żadnym stopniu nie generalizując wciąż musimy przyznać, że okoliczności tego typu będą kształtować stosunkowo  uniwersalne trendy w danym okresie.

 

Pojawiająca się naturalnie jako kolejny etap po pokoleniu X i Y generacja zwana Z globalność, mobilność i wirtualność ma we krwi. Szybki i interaktywny dostęp do informacji powoduje nie tylko wzrost świadomości, ale także daje okazje do wywierania realnego wpływu. Pokolenie Z zdaje sobie sprawę ze współczesnych zagrożeń (jak globalne ocieplenie czy kryzys energetyczny) i ponad wskaźniki ekonomiczne stawia odpowiedzialność za Ziemię w co najmniej ekologicznym, socjologicznym a nawet politycznym znaczeniu. Bezpieczeństwo i stabilizacja stają się tu słowami-kluczami i przestają mieć wymiar lokalny. Pokolenie Z niczego nie odwleka – dzięki technologiom funkcjonuje zawsze w czasie rzeczywistym, niemal nie znając barier geograficznych.

 

Będąc w wielu obszarach nieograniczanym, pokolenie Z może stosunkowo łatwo kreować jak i pozyskiwać treści. Dzięki temu jest predysponowane do dokonywania świadomych (choć wciąż niekoniecznie właściwych) wyborów, a potencjalne wątpliwości weryfikuje na drodze niemal masowych konsultacji za pośrednictwem mediów, które nie mają ani początku, ani końca, bo współtworzone są na bieżąco przez jednostki posiadające dostęp do Internetu. Pokolenie Z wie, że każdy człowiek niesie za sobą bagaż doświadczeń – i wychodzi z założenia, że zmaksymalizowanie ilości zaangażowanych osób będzie wprost proporcjonalne do jakości informacji zwrotnej, a co najmniej pozwoli na konstruktywną wymianę opinii. Funkcjonowanie w czasie rzeczywistym niesie jednak za sobą dość wysokie ryzyko błędów wynikających ze spontanicznej i nierzadko emocjonalnej komunikacji – w połączeniu z nieustanną interakcją z wirtualnym tłumem z całego świata może to stanowić mieszankę wybuchową.

 

Jednocześnie pokolenie Z wydaje się być nareszcie generacją, która sprytnie pojmuje, że wiedzy wcale nie trzeba mieć w głowie. Po co wbijać na pamięć nazwy setek stolic, tablicę Mendelejewa czy reguły gramatyczne skoro wystarczy znać źródło tych informacji? Miejsce starannych notatek i kompleksowej perspektywy zajmie w świecie błyskawicznie zmieniających się zapotrzebowań ikoniczność i skrótowość – stanowiące idealną bazę dla wielce pożądanej precyzyjności i efektywności. Niepotrzebny wysiłek umysłowy zostaje zredukowany do minimum (od zapamiętywania danych ku ich analizie i wyciąganiu wniosków) a sam cel ulega fragmentaryzacji – nawet jeśli niezbyt dokładnie wiesz, czego szukasz, wyszukiwarka internetowa sama podpowie ci temat i odpowiednio go zawęzi (bezcenne „ciasteczka”!). To z kolei pozwala na skierowanie uwagi na rzeczy najistotniejsze i/lub najpilniejsze – na tym właśnie etapie nasza świadoma i szybka „Zetka” rozpoczyna przepoczwarzanie w niedoświadczonego jeszcze, jednak niezwykle wartościowego pracownika.

 

Tytułowe pokolenie chce kształtować globalną rzeczywistość – i może to robić z lokalnej perspektywy, niekoniecznie jednak mając na uwadze interes pracodawcy jako części systemu ekonomicznego. Wyniki finansowe firmy są ważne o tyle, o ile gwarantują stabilną sytuację samej jednostki oraz przyczyniają się do naprawy świata, choćby w ramach ustalonej polityki społecznej odpowiedzialności. Wartości stają się bowiem jednym z kluczowych łączników tych dwóch sfer a pracodawca, który zarabia nie dzieląc się z potrzebującymi to nie powód do dumy, lecz nierzadko do złożenia wypowiedzenia (szczególnie w regionach, w których rynek pracy sterowany jest zdecydowanie przez pracownika). Badania pokazują, że 30% „Zetek” zaakceptowałoby obniżenie pensji o 10-20%, aby pracować dla firmy z prawdziwymi wartościami i misją.

 

Pracodawca zaangażowany to z kolei pracodawca, o którym głośno. Kto nie istnieje w Internecie, ten prawdopodobnie nie istnieje w ogóle lub wegetuje na marginesie – myśli „Zetka”, w pewnym stopniu całkiem świadomie dopuszczając manipulację informacją. W kreowaniu wirtualnego wizerunku, który może być utożsamiany z tym rzeczywistym (a najlepiej, żeby zbyt od niego nie odbiegał), pomogą firmom nie tylko techniczne drobnostki (jak odpowiednio wykonane zdjęcia), ale przede wszystkim założenia nieco bardziej strategicznej kampanii – do kogo kierujemy nasz komunikat, gdzie są nasze braki a więc jakie stawiamy sobie cele, jakie mamy narzędzia, budżet i założenia czasowe, ale także – czego rynek nie powinien o nas wiedzieć itd. Treść komunikatu to jedno – równie ważna jest jednak jego częstotliwość (niektórzy producenci płacą youtuberom nawet za negatywne recenzje swoich produktów, najważniejsze to być na językach!). Wystawienie się na wirtualny widok publiczny (poza poszerzaniem i pogłębianiem wiedzy o firmie oraz budowaniem jej wizerunku) przynosi także dość nieoczywistą korzyść w postaci nieprzefiltrowanej, czasem okrutnej lub przejaskrawionej informacji zwrotnej, która jednak dla konstruktywnych organizacji będzie nieoceniona. To samo dotyczy wewnętrznego wizerunku firmy – w dojrzałych strukturach cykliczne (a często anonimowe) badania satysfakcji pracowników są czymś zupełnie naturalnym i inspirującym do dokonania jak najprawdziwszych zmian.

 

Dane tego typu, kształtujące świadomość podstaw światopoglądowych i motywacyjnych aktualnych i potencjalnych pracowników powinny pomóc pracodawcom w obraniu właściwego kierunku do tworzenia środowiska pracy postrzeganego przez rynek jako przyjazne w długoterminowej perspektywie. Wysiłek ten w aspekcie HR-owym powinien się skupiać (lecz nie ograniczać) na trzech głównych obszarach: rekrutacji, budowaniu marki oraz zaangażowaniu pracownika i retencji. Co ważne, pojęcie długoterminowości aktualnie zdaje się ulegać redefiniowaniu. Przewidywania wskazują, że „Zetka” także zawodowo pozostanie wielozadaniowa – około 15 razy w ciągu swojego życia zmieni miejsce zamieszkania (tak, tak, Londyn jest tylko 2 godziny drogi stąd!), 17 razy wybierze nowego pracodawcę i aż 5 razy przeprojektuje ścieżkę kariery.

 

Pokolenie Z chce być traktowane fair i chce być słyszane – nowocześni pracodawcy powinni wprowadzać narzędzia, które będą to umożliwiać. Tym bardziej, że z badań wynika, iż 32% przedstawicieli pokolenia Z chce w ciągu 5 lat od zakończenia studiów zarządzać ludźmi, 24% chce pełnić rolę kierowniczą, a 20% chce mieć własną firmę. Skupione na komunikacji wizualnej, doświadczające, aktywne, współpracujące i wywierające wpływ pokolenie Z w pracy stawia na możliwości rozwoju i bezpieczeństwo zatrudnienia, ale jednocześnie wymaga dobrego wynagrodzenia połączonego z benefitami (np. zdrowotnymi) i elastyczności choćby w kontekście godzin czy miejsca pracy. Otwarcie sygnalizująca swoje ambicje i preferencje generacja oczekuje także inspirujących przełożonych, którzy wesprą ich starania.

 

Nowocześni pracodawcy mają więc przed sobą nowe wyzwania – inwestycje jednak opłacą się, nawet jeśli pracownik nie pozostanie z nimi do emerytury. Sposobów na udaną przygodę z „Zetkami” jest mnóstwo – Pracodawco:

– bądź aktywny w Internecie!

– docieraj do kandydatów bezpośrednio, bierz udział w targach, współpracuj z uczelniami, szkol, zapraszaj kandydatów do swoich biur w ramach dni otwartych

– wprowadź nowoczesne technologie do procesów rekrutacyjnych (aplikowanie z użyciem profilu z mediów społecznościowych, szybkie testy on-line, ogłoszenia rekrutacyjne w formie wideo, wywiady przez skype)

– uruchom system poleceń do firmy

– inwestuj w ścieżki kariery swoich pracowników (szkolenia, dzielenie się wiedzą, coaching)

– bądź społecznie odpowiedzialny (Corporate Social Responsibility)

– dbaj o komunikację wewnętrzną i słuchaj pracowników (wywiady z zarządem, konferencje dla pracowników, ankiety, godziny otwarte kluczowych działów w firmie)

– bądź elastyczny i pomysłowy (godziny i miejsce pracy, przerwy, dodatki finansowe i pozafinansowe)

– wspieraj i nagradzaj (osobiste uznania i nagrody, pokoje relaksacyjne, wyposażenie kuchni, muzyka).

 

Pokolenie Z wprowadza na rynek pracy nowe umiejętności, ale także nowe wartości a wraz z nimi – oczekiwania. Świadome znaczenia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym „Zetki” potrafią pracować ciężko, ale i uczciwie – do ustalonych reguł. Odpowiedzialny pracodawca będzie te cechy nie tylko respektował, ale sprawnie uczyni z nich wartość dodaną w nowoczesnej organizacji. Niezależnie od tego, jakie statystyki te działania w następstwie wygenerują, jedno jest pewne – budowanie inspirującej atmosfery wzajemnego szacunku w miejscu pracy musi się opłacić!

Tags: