Metodologia eNPS w badaniu pracowniczym - Inwestor w Kapitał Ludzki
Metodologia eNPS w badaniu pracowniczym - Inwestor w Kapitał Ludzki
58620
post-template-default,single,single-post,postid-58620,single-format-standard,qode-core-1.2,ajax_fade,page_not_loaded,,pitch child-child-ver-1.0.0,pitch-ver-2.2, vertical_menu_with_scroll,smooth_scroll,grid_1300,blog_installed,wpb-js-composer js-comp-ver-5.4.7,vc_responsive
Strona głowna - lokomotywy

Metodologia eNPS w badaniu pracowniczym

Decyzja o przeprowadzeniu badania pracowniczego zapada często w momencie, gdy firmy decydują się wdrożyć zmiany lub są właśnie po zakończeniu procesu ich wdrażania. Zazwyczaj wykorzystuje się w tym celu ankietę, która obejmuje podstawowe obszary, a także odpowiada na pytania zogniskowane na danym problemie lub zagadnieniu pobocznym, dotyczącym niekoniecznie satysfakcji, a samego środowiska pracy. Najczęściej ocenie podlegają zaangażowanie, zadowolenie, ocena komunikacji i relacji w zespołach, relacje z przełożonym, możliwość rozwoju oraz wynagrodzenie.

 

Nie tylko firma czerpie korzyści z tych pomiarów, ale również sami pracownicy. Ich głos jest słyszalny, a dzięki anonimowości badania przeprowadzonego z firmą zewnętrzną, pracownicy mogą być szczerzy i bardziej wylewni w swoich opiniach. Dodatkowo wzmacnia to poczucie ich ważności w firmie. Ważne jest zatem, aby ankiety dotyczące zadowolenia pracowników podkreślały anonimowość respondentów. Jeśli pracownicy czują się bezpiecznie wyrażając swoje prawdziwe uczucia, firma uzyska bardziej trafne wyniki. Jest to istotne, jeżeli w organizacji pojawia się  potrzeba zapobiegania negatywnym reakcjom. Utrzymanie anonimowości ankiety chroni więc pracowników.

 

Dzięki diagnozie organizacji można realnie wpłynąć zarówno na zadowolenie, jak i postrzeganie przedsiębiorstwa przez zatrudnionych. Sama firma zyskuje na tym poprzez zmniejszenie fluktuacji, a doświadczeni pracownicy wiążą się z pracodawcą na dłużej, co jest istotne w czasach VUCA. Zaangażowani pracują ciężej i mają lepszą interakcję z klientami, łatwiej w nich wykształcić postawę prokliencką. Pozostający na dłużej personel sprawia, że firmy wydają mniej pieniędzy na rekrutację i szkolenia nowych pracowników, więc jest to strategiczne z biznesowego punktu widzenia.

 

Decydując się na badanie, warto zastosować, znaną i powszechnie stosowaną w badaniach marketingowych i klienckich, metodologię Net Promotor Score (NPS). Pozwala ona na ocenę rekomendacji produktów i usług.

 

W tym artykule jednak chciałabym skupić się na użyciu tego wskaźnika do zbadania zaangażowania wśród pracowników, czyli Employee Net Promotor Score, a więc eNPS.

 

Metodologia eNPS w skrócie

 

Metodologia eNPS bazuje na jednym, ważnym pytaniu, które obnaża podejście do miejsca pracy oraz samej pracy. Brzmi ono „Proszę ocenić na ile prawdopodobne jest, że poleciłby/aby Pan/i pracę w swojej firmie przyjacielowi bądź komuś z rodziny”. W odpowiedzi na to pytanie wykorzystywana jest skala jedenastostopniowa (0-10). Oceniający od 0-6 nazywani są Krytykami, Neutralni, to ci którzy w badaniu zaznaczyli na skali odpowiedzi 7-8, zaś Promotorzy i najbardziej zaangażowani pracownicy, wybierają odpowiedzi 9 oraz 10.

 

Aby obliczyć eNPS należy odjąć odsetek pracowników określonych jako Krytycy od odetka Promotorów. Wyniki mogą wynosić od -100 (wszyscy Krytycy) do +100 (wszyscy Promotorzy).

 

Pomiar eNPS działa najlepiej, gdy jest wykonywany na próbie badawczej składającej się najlepiej ze wszystkich pracowników firmy. Dzięki temu unikniesz stronniczych odpowiedzi, co może się zdarzyć, jeśli tylko skrajnie zaangażowani lub niezmotywowani pracownicy przystąpią do badania.

 

Krytycy i Promotorzy

 

Oddzielenie nieszczęśliwych pracowników od pracowników zmotywowanych i zadowolonych może pomóc w analizowaniu odpowiedzi. O czym rozmawiają najmniej zadowoleni członkowie zespołu w swoich ankietach? Ta niezadowolona grupa jest prawdopodobnie najbardziej uczciwa, jeśli chodzi o to, co ją trapi i boli w podejściu pracodawcy czy zmian organizacyjnych. W ich odpowiedziach jest dużo wartości i treści wartych analizowania.

 

Jednak nie powinno się przy tym zaniedbywać Promotorów i ich odpowiedzi. Ich zaangażowanie może wskazać aspekty, które powinny być rozwijane. Można się też zastanowić jak wykorzystać ich wiedzę, aby poprawić życie Krytyków w ekosystemie, jakim jest firma. Najczęściej wymieniane powody dla promotorów można również wykorzystać do celów employer-brandingowych, np. na stronie rekrutacji i swojej karierze, a także wyłuskać wartości, które są ważne dla podwładnych.

 

Aby uzyskać informacje, które mogą przyczynić się do zmiany nastawienia Krytyków, warto dodatkowo zadać pytania, które pogłębią obszar zaangażowania.

 

Zaimplementowanie metodologii eNPS w regularnym badaniu zaangażowania i satysfakcji pracowników nie wymaga wielkiego nakładu pracy, a dostarczy bezcennych informacji dla Twojej firmy. Wiedza o tym, co sądzą, jak postrzegają i jak się czują w organizacji, ma kluczowe znaczenie dla budowania strategii rozwoju.